裁量労働制の見直しをめぐり、経営側と労働側の立場の違いが改めて表面化している。ただし、現時点で制度改正が決まったわけではない。企業側の代表的団体である日本経済団体連合会（経団連）は2026年5月19日、裁量労働制の拡充を求める提言を公表した。一方、労働組合の全国組織である日本労働組合総連合会（連合）は、拡充や要件緩和に反対する立場を示している。
この議論は、「自由に働ける制度を広げるか」「長時間労働を招く制度を止めるか」という単純な二択では整理しにくい。重要なのは、本人に仕事の進め方や時間配分の裁量がある業務と、会社の指示や納期に沿って進める定型的な業務が、同じ職場や同じ職務の中で混ざる現実をどう扱うかだ。
研究、IT、人事、経営企画、調査・分析などの仕事では、考える業務と処理する業務が日々入れ替わる。対象拡大が実現した場合、働き方の柔軟性が増す職場もありうる一方で、賃金、手当、休息時間、育児・介護との両立、健康管理に直結する問題も生じる。制度論争でありながら、働く人の生活時間そのものに近いテーマだ。
裁量労働制は「自由に働ける制度」だけでは説明できない
裁量労働制は、実際に働いた時間そのものではなく、労使であらかじめ定めた「みなし労働時間」を働いたものとして扱う制度だ。対象業務は法令で限られており、業務の進め方や時間配分を労働者に相当程度委ねることが前提になる。
制度には大きく、専門業務型と企画業務型がある。専門業務型は研究やシステム設計など、専門性が高く進め方を本人に委ねる性格の業務を対象とする。企画業務型は、事業運営に関する企画、立案、調査、分析などを対象とする制度で、労使委員会の決議などが関わる。専門業務型では労使協定、企画業務型では労使委員会決議というように、導入手続きにも違いがある。
誤解しやすいのは、裁量労働制を「残業代が一切なくなる制度」とだけ見ることだ。深夜・休日労働の扱い、手当の設計、健康確保措置、本人同意、苦情処理などによって、実際の運用は変わる。逆に、「自由に働ける制度」とだけ見るのも危うい。仕事量や納期を会社が強く決めているのに、労働時間だけ本人の裁量とみなされれば、負担は見えにくくなる。
経団連が求めるのは、成果重視の働き方に合う制度設計
経団連は、労働時間に比例した処遇だけでは、創造的な業務や非定型の仕事に合いにくいという問題意識を示している。生成AIの活用、専門人材の確保、生産性向上が課題になる中で、時間ではなく成果や自律性を重視する働き方に制度を近づけたいという説明だ。
提言で特に注目されるのは、対象業務と対象外業務が一部混在する場合の扱いである。現実の職場では、ひとりの社員が企画、調査、資料作成、社内調整、定型処理を同時に担うことがある。経団連は、こうした複合的な働き方に対応するため、対象業務の拡大や制度運用の見直しを求めている。
ただし、これは政府案や法改正案が決まったという話ではない。確認できるのは、経団連が提言として示した内容であり、政府がそのまま採用したわけではない点は分けて読む必要がある。
経団連は、長時間労働を防ぐための適用除外基準、医師面談、裁量労働手当などにも触れている。制度拡充の議論では、こうした措置が職場で実際に機能するかが確認点になる。手当や面談の仕組みがあっても、仕事量の管理や上司のマネジメントが不十分なら、長時間労働への歯止めとして十分に機能しないおそれがある。
労働側の懸念は「裁量」という言葉と職場実態のずれにある
連合は、裁量労働制の拡充や要件緩和に反対している。2026年5月15日に公表したニュースでは、労働政策審議会労働条件分科会での労働者側委員の主張として、長時間労働、労使対等性、マネジメント責任、生活時間保障を論点に挙げている。
労働政策審議会は、労働政策について議論する厚生労働相の諮問機関だ。制度改正に関わる論点は、こうした場での議論や厚生労働省の検討を通じて整理される。経団連の提言、連合の主張、政府・厚生労働省の検討は、同じ制度をめぐる動きではあるが、それぞれ性格が異なる。
労働側の懸念の中心は、「裁量」という言葉と職場の実態がずれることだ。仕事の量、納期、人員配置、顧客対応の期限を会社が決める一方で、働く時間だけ本人の裁量とされれば、労働者は仕事を減らせないまま長時間働くことになりかねない。本人同意が形式的になったり、苦情を言い出しにくかったりする職場では、制度上の裁量と実際の自己決定に差が出る。
連合は、勤務間インターバル制度や連続勤務規制、つながらない権利など、生活時間を守るためのルール強化も求めている。勤務間インターバルは、終業から次の始業まで一定の休息時間を確保する考え方だ。つながらない権利は、勤務時間外に業務連絡へ対応しない時間を守る発想に近い。労働側の主張は単なる反対論ではなく、働く時間を本人に委ねるなら、休息と健康を守る仕組みも同時に整えるべきだという制度論になっている。
混在業務の線引きは、職場の勤怠管理と評価制度に響く
今回の論点は、対象業務を単に増やすかどうかだけではない。企画や人事、IT、調査などで、裁量のある業務と定型的な業務が混ざる実態をどう扱うかが大きな争点になる。
たとえば、企画職でも、自由に分析や提案を組み立てる時間がある一方で、社内会議の準備、決まった手順の資料作成、締め切りに沿った処理業務もある。IT職でも、設計や改善提案のような非定型業務と、運用対応や定型的な修正作業が混在する。どの部分を裁量労働の対象とみるのか、現場で明確に分けられるとは限らない。
この線引きは、勤怠管理だけでなく賃金と評価の仕組みにも関わる。みなし労働時間と実際の仕事量に差が出る場合、裁量労働手当をどう設計するか、長時間労働をどう把握するか、成果評価と健康管理をどう両立させるかが論点になる。
企業の人事・労務担当者にとっては、労使協定や労使委員会、本人同意、健康確保措置、苦情処理の運用が重くなる。働く側にとっては、残業代相当の処遇、仕事量のコントロール、休息時間の確保が生活に直結する。制度が広がるかどうかだけでなく、広がった場合にどの職種で、どの業務に、どのような条件で適用されるのかが重要になる。
2024年の見直し後、今後の議論で何を確認するか
厚生労働省は、裁量労働制に関する省令・告示改正が2024年4月1日から施行・適用されたと説明している。近年の見直しでは、本人同意や健康確保措置など、制度運用に関わる手続きが整理されてきた。
ただし、2024年の見直し後の運用実態が、今回の議論でどの程度重視されるかは、今後の労働政策審議会や厚生労働省の資料を確認する必要がある。報道では実態把握や今後の議論に触れられているが、対象業務、法改正の時期、施行時期が決まったとはいえない。
確認したいのは、制度を使っている職場で本当に本人の裁量があるのか、みなし労働時間と実労働時間が大きくずれていないか、長時間労働者への医師面談や適用除外が実効的に行われているかだ。本人同意が形だけになっていないか、対象外業務が混ざる場合の管理ができているかも、制度設計上の重要な材料になる。
裁量労働制の拡充論議は、「柔軟な働き方」と「長時間労働の防止」を対立させるだけでは見えにくい。制度拡大を議論する場合は、対象業務の線引き、手当、健康確保、労使委員会、本人同意、苦情処理を一体で確認することになる。次のニュースを読むときは、経団連の提言がどこまで政策論点に移るのか、連合が求める生活時間保障がどう扱われるのか、そして政府・厚生労働省が運用実態をどのように示すのかが理解の手がかりになる。
出典・参考
主な参照資料
- 日本経済団体連合会「裁量労働制の拡充を求める」（2026年5月19日） https://www.keidanren.or.jp/policy/2026/023_honbun.html
- 日本労働組合総連合会「労働条件分科会で、裁量労働制の拡充不要と生活時間保障に向けたルールの強化を改めて主張する」（2026年5月15日） https://www.jtuc-rengo.or.jp/news/news_detail.php?id=2354
